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Obligation d'emploi de 6%

Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d'emploi d'au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif (secteur privé et secteur public). La loi du 11 février 2005 réaffirme cette obligation et l'étend à de nouvelles catégories de personnes handicapées.

Quelles personnes handicapées sont concernées ?

Le seul fait d'avoir un handicap ne suffit pas pour être comptabilisé dans les 6%. Il faut faire partie des catégories bénéficiaires ci-dessous :

  • Les titulaires d'une carte d'invalidité ou de l'allocation adulte handicapé (AAH) 
  • Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (ex-COTOREP), 
  • Les victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle ayant une Incapacité permanente, partielle au moins égale à 10% et titulaires d'une rente versée par un organisme de Sécurité Sociale, 
  • Les titulaires d'une pension d'invalidité avec une réduction des 2/3 de leur capacité de travail, 
  • Les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension d'invalidité, 
  • Les veuves de guerre non remariées et orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans, 
  • Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge avec le militaire décédé,
  •  Les sapeurs pompiers volontaires, victimes d'un accident dans l'exercice de leur fonction.

 

Quelles sanctions pour les employeurs ne respectant pas l'obligation d'emploi de 6% ?

  • Le versement d'une contribution financière.

Depuis la Loi du 10 juillet 1987, les entreprises du secteur privé n'ayant pas atteint les 6% doivent s'acquitter d'une contribution financière auprès de l'AGEFIPH.

Depuis la Loi du 11 février 2005, les employeurs publics doivent également s'acquitter d'une contribution financière au Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP).

La contribution financière est calculée de la même façon dans le secteur privé et le secteur public. Retrouvez sur le site de l'AGEFIPH les modalités de calcul. Cette contribution financière peut être très élevée. Par exemple, une entreprise de 2000 salariés qui n'embauche pas du tout de personnes handicapées doit verser 600 000 euros environ chaque année.

  

Des obligations en terme d'aménagement du poste de travail

Depuis la Loi du 11 février 2005, pour garantir l'égalité de traitement des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre « des mesures appropriées » afin que le handicap ne constitue pas une cause d'éviction et que seules les compétences soient prises en compte lors d'un recrutement, d'un maintien dans l'emploi ou d'une évolution professionnelle.

Ces mesures peuvent concerner l'adaptation de machines ou d'outillages, l'aménagement de postes de travail, l'accès aux lieux professionnels, l'accompagnement et les équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé.

L'AGEFIPH, pour le secteur privé et le FIPHFP, pour le secteur public, peuvent participer au financement de ces aménagements.

Autre façon de s'acquitter de l'obligation d'emploi
La Loi permet aux entreprises de s'acquitter d'une partie ou totalement de leur obligation d'emploi en valorisant les efforts faits en matière d'insertion des personnes handicapées. Les entreprises peuvent ainsi :

  • Conclure un contrat de sous-traitance, de fournitures, de prestations de service ou de mise à disposition de travailleurs handicapées. Les établissements peuvent remplir jusqu'à 50% de leur obligation d'emploi en passant des contrats de sous-traitance avec :

          - les entreprises adaptées (ex. atelier protégé),

          - les centres de distribution de travail à domicile

          - les établissements ou services d'aide par le travail (ex. CAT).

Une formule permet de passer d'un montant de marché de sous-traitance à un nombre d'unités bénéficiaires.

  •  Accueillir des demandeurs d'emploi handicapés en formation dans le cadre d'un stage. L'établissement peut comptabiliser les stagiaires handicapés accueillis dans l'année pour une durée minimum de 150 heures par stagiaire.

Il s'agit de demandeurs d'emploi handicapés en formation accueillis dans le cadre d'un stage. L'accueil de ces stagiaires est pris en compte dans la limite de 2% de l'effectif d'assujettissement.
 

  • Conclure un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement en faveur de l'emploi des personnes handicapées. La conclusion d'un accord relatif à l'emploi des personnes handicapées permet à l'entreprise, dès lors qu'il est agréé par l'autorité administrative de s'exonérer de l'obligation d'emploi durant la période de validité de l'accord.

Cet accord doit comporter obligatoirement un plan d'embauche de personnes handicapées et au moins deux des actions suivantes :

          - un plan d'insertion et de formation,

          - un plan d'adaptation aux mutations technologiques,

          - un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

La plupart des entreprises ayant passé un accord désignent, en interne, un référent handicap ou créent des Missions Handicap (parfois au sein de Missions diversité) afin de mettre en oeuvre l'accord.

 

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